招人難，難招人，人難招，尤其到了年底，招人是難上難，這是HR的任務(wù)，更有領(lǐng)導(dǎo)和用人部門(mén)在盯著，怎么辦？

一、年底招聘難

1).是年底都盼著年終獎(jiǎng)，不愿意這時(shí)挪窩；

2).是春節(jié)后招聘單位更多，選擇所謂的好工作的機(jī)會(huì)更多；

3).是單位提供的薪資吸引力有限。當(dāng)然還有其他原因，比如：?jiǎn)挝黄?、工作條件較差、后勤保障不好、單位影響力不大等。

二、全方位原因分析

招聘工作，必然連著需求崗位的職責(zé)、條件、工作目標(biāo)、薪資待遇、管理風(fēng)格、工作管理、離職管理等方面，包括我們的招聘工作本身，不妨我們對(duì)這些方面的情況進(jìn)行分析：

①職責(zé)。一般來(lái)說(shuō)，崗位職責(zé)是不可能調(diào)整的，即使是年底缺人嚴(yán)重，也不會(huì)調(diào)整的，畢竟?fàn)恳话l(fā)而動(dòng)全身。

②條件。比如：性別、身高、年齡、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、同職經(jīng)歷、有些證件證書(shū)、甚至有的潛規(guī)則等要求，是與平時(shí)不一樣的要求，人員供給需求全年有淡旺之分。

③工作目標(biāo)。也可以說(shuō)是績(jī)效目標(biāo)，由于與崗位職責(zé)、部門(mén)任務(wù)和公司目標(biāo)緊密相連，一時(shí)也難以去調(diào)整。

④薪資待遇。不少單位是以崗定薪的，即使有績(jī)效考核，能夠拿到手的也相對(duì)較穩(wěn)定，不會(huì)出現(xiàn)過(guò)高或過(guò)低的情況，因?yàn)楣究梢酝ㄟ^(guò)控制績(jī)效得分這個(gè)杠桿來(lái)操作。

⑤面試情況。一個(gè)人的性格很難改，但具體做法是可以進(jìn)行約束、收斂的，也就是說(shuō)，一些管理者的管理習(xí)慣和做法，也可能會(huì)影響到面試者的選擇和穩(wěn)定。

⑥工作管理。這說(shuō)到了員工進(jìn)來(lái)后，由于不滿意上級(jí)管理人員的做法，或者對(duì)他們不聞不問(wèn)，讓其自生自滅，或者進(jìn)行打擊、不公平對(duì)待、例外管理等，穩(wěn)定不了，必然拉大人員缺口。

⑦離職管理。一些管理者，對(duì)不聽(tīng)話的下屬，動(dòng)不動(dòng)就粗言臟話的講“做不做、聽(tīng)不聽(tīng)，不然就給老子滾”，讓那些本來(lái)不想離開(kāi)的員工，為了自尊，憤而離開(kāi)，也加大了人員缺口。

⑧招聘方法。還是守著HR熟悉的那幾種方法，招聘時(shí)有沒(méi)有認(rèn)真傾聽(tīng)，有沒(méi)有將公司的優(yōu)勢(shì)說(shuō)透，是不是不經(jīng)易間講到或表達(dá)出了讓面試者不滿意的不足之處，面試官們是不是讓?xiě)?yīng)聘者難堪或故意刁難了，招聘流程是不是過(guò)長(zhǎng)過(guò)繁。

⑨渠道方面。HR自己在全力招聘，公司沒(méi)有采用中介、獵頭、外包等，難道永遠(yuǎn)都不會(huì)用嗎，領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)堅(jiān)決反對(duì)使用這些渠道嗎？

⑩看看身邊。招聘確實(shí)是HR的本職工作，但并不意味著是HR一個(gè)部門(mén)或者招聘專(zhuān)員一個(gè)人的事，招聘，既是HR部門(mén)的事，也是其他部門(mén)的事，更是公司領(lǐng)導(dǎo)的事，這些資源用好用全了。

三、對(duì)應(yīng)的改善辦法

①職責(zé)。年底時(shí)，如果某些崗位年底時(shí)實(shí)在缺人太嚴(yán)重，而且各種方法都用盡了也沒(méi)有招到人，也可以適當(dāng)減少點(diǎn)職責(zé)，就相對(duì)容易招到人。

②條件。說(shuō)實(shí)在的，年底用人急而緊，這方面可以活動(dòng)和靈活的地方實(shí)在不少，比如：年齡放寬，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不必太在意，有的證書(shū)不一定非要不可。當(dāng)然，要達(dá)成相應(yīng)條件的寬松，必須要與用人部門(mén)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通到位，只要說(shuō)明“急時(shí)用人，政策可松”的原則，用數(shù)據(jù)分析“如果缺人，公司將受多大損失”的可能，他們可能會(huì)放松用人政策的。

③工作目標(biāo)。總能績(jī)效考核中目標(biāo)過(guò)嚴(yán)過(guò)高，或者無(wú)關(guān)緊要的指標(biāo)，年底了，有人用是最關(guān)鍵，還用那些緊箍咒做什么，至少也該松一松了，關(guān)注到最主要的幾個(gè)方面就行了，也需要與相關(guān)部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)溝通后修正。

④薪資待遇。提高績(jī)效工資是比較好的方法：一是可以吸引應(yīng)聘者；二是一旦完成任務(wù)，雖然員工會(huì)得到較多的績(jī)效工資，但單位因此獲得的利潤(rùn)更大更多。只要列好新的績(jī)效方案，領(lǐng)導(dǎo)并不是不會(huì)同意的。

⑤面試情況。人資部人員一定要全程參與到所有面試流程中去，對(duì)不正常的現(xiàn)象要及時(shí)指出，以減少對(duì)應(yīng)聘者的負(fù)面影響。

⑥管理風(fēng)格。加大管理和監(jiān)督檢查力度，對(duì)不改善的管理者，要嚴(yán)肅處理。這樣，可以逐漸減少不正?；蛞蚬竟芾碓颉?/span>

⑦離職管理。還是那句話說(shuō)得好，員工問(wèn)題，歸根到底還是管理問(wèn)題，細(xì)細(xì)理起來(lái)，確實(shí)是這么個(gè)理啊。

⑧招聘方法。只要有一個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)細(xì)節(jié)出了小瑕疵，就可能讓招聘或面試工作泡湯，做了無(wú)用功，這方面可以改善的地方真的有很多。

⑨渠道方面。目前而言，渠道增多、人脈擴(kuò)深是較好的選擇，而且其招聘效果的持續(xù)性更好。特別原來(lái)涉及而現(xiàn)在放棄的渠道，以及未曾涉及的渠道，可以向上級(jí)請(qǐng)示使用呢。

⑩看看身邊。有的單位，銷(xiāo)售會(huì)搞全員營(yíng)銷(xiāo)，招聘搞全員招聘，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)慢慢接受這種招聘模式的，至少可以從HR部門(mén)開(kāi)始吧，再慢慢擴(kuò)開(kāi)。只要招聘指標(biāo)下達(dá)下去或者帶些激勵(lì)政懲罰，你看看效果，一定差不了。