合理的薪酬體系不僅可以吸引、保留、激勵(lì)人才，也同時(shí)淘汰不合格的、績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工。因此薪酬設(shè)計(jì)的原則是“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)主要是基于職位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即職位績(jī)效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過下面八個(gè)步驟進(jìn)行職位薪酬的設(shè)計(jì)。

第一步：戰(zhàn)略理解

薪酬體系是 組織與人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。

一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。

一個(gè)公司薪酬體系設(shè)計(jì)工作的正式啟動(dòng)，標(biāo)志著公司的人力資源管理建設(shè)邁出了重要一步。

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)決策過程與活動(dòng)。

第二步：職位體系梳理

職位體系梳理工作通過對(duì)部門/職位的分析與梳理，優(yōu)化職位設(shè)置，建立統(tǒng)一、規(guī)范的職責(zé)描述體系，使工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、職責(zé)化，為薪酬體系的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。

員工獲得薪酬的理由不外乎兩點(diǎn)：

1、達(dá)到職位任職要求；

2、按照職位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。

但什么是職位任職要求，怎樣評(píng)價(jià)完成工作的業(yè)績(jī)，需要做好職位說明書(含任職說明)及績(jī)效考核指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

企業(yè)的部門設(shè)計(jì)與職位設(shè)計(jì)一定是圍繞業(yè)務(wù)展開的， 組織是業(yè)務(wù)運(yùn)作模式的外在形式，是服務(wù)于業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。

因此， 薪酬設(shè)計(jì)要對(duì)職位體系進(jìn)行梳理與優(yōu)化就需要了解企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，只有這樣，才能梳理出有適合業(yè)務(wù)發(fā)展的職位體系。

員工可能超出職位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果是確定職位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

第三步：職位價(jià)值評(píng)估

職位是公司組織結(jié)構(gòu)的細(xì)胞，公司依據(jù)一定的戰(zhàn)略而設(shè)立部門機(jī)構(gòu)，意味著公司戰(zhàn)略的執(zhí)行職能按照一定的邏輯關(guān)系向下分解，最后落實(shí)到各個(gè)職位上。在職位的環(huán)節(jié)，組織的目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能動(dòng)主體——人——實(shí)現(xiàn)了最終的結(jié)合。

按3P薪酬體系的要求，職位薪酬是基礎(chǔ)薪酬，合理的職位薪酬應(yīng)體現(xiàn)不同職位的價(jià)值，即不同職位對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度。職位評(píng)估事實(shí)上就是評(píng)價(jià)職位對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)度。

一般來說，職級(jí)是影響職位價(jià)值的最重要因素，總經(jīng)理職位的貢獻(xiàn)度當(dāng)然比部門經(jīng)理大得多，這是不容置疑的。

職位價(jià)值評(píng)估需要注意兩個(gè)前提：

1、職位價(jià)值評(píng)估的原則：

2、 職位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)：

? 其次，需要選擇合適的評(píng)估方法。

以下是職位價(jià)值評(píng)估方法通?？紤]的三個(gè)因素：

一是企業(yè)的規(guī)模。

一般說組織結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜的大型企業(yè)應(yīng)使用考慮因素全面的因素評(píng)分法，而規(guī)模較小的企業(yè)則應(yīng)考慮使用相對(duì)簡(jiǎn)單的評(píng)估方法。

二是職位評(píng)估的主要目的。

企業(yè)為制定合理的薪酬進(jìn)行職位評(píng)估，可能有不同的側(cè)重點(diǎn)，有時(shí)是側(cè)重于內(nèi)部公平性，有時(shí)側(cè)重于外部競(jìng)爭(zhēng)性。

三是企業(yè)戰(zhàn)略。

戰(zhàn)略的不同，組織內(nèi)的不同部門和職位對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度就不同，因此職位評(píng)估的因素設(shè)計(jì)就必須體現(xiàn)這種戰(zhàn)略的差別。

科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出薪酬級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問題。

比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低，

前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。

第四步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某些職位在其他企業(yè)中的薪酬水平，即考察該職位的市場(chǎng)環(huán)境。

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。 企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部市場(chǎng)的薪酬水平。

薪酬調(diào)查的對(duì)象， 最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。

第五步：薪酬策略與水平?jīng)Q策

首先，薪酬改革付出的成本為多少？

薪酬改革主要激勵(lì)的對(duì)象是哪些？

其目的是實(shí)現(xiàn)合理控制人工成本，有效激勵(lì)企業(yè)員工的薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)。

其次，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是 根據(jù)企業(yè)狀況確定薪酬策略。

薪酬策略主要有、領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種。

影響公司薪酬水平的因素很多。從 公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。

在 公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。

企業(yè)發(fā)展階段、財(cái)務(wù)承受能力、企業(yè)文化特點(diǎn)、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等也是重要的影響因素。

再次，確定薪酬水平應(yīng)考慮公司戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展階段和市場(chǎng)定位。　

第六步：薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)

薪酬等級(jí)是指一個(gè)公司中不同等次或級(jí)別的薪酬組成的架構(gòu)，通常與職級(jí)相聯(lián)系，并且通常直接決定了基本工資級(jí)別。

薪酬等級(jí)是在職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的，它將職位價(jià)值相近的職位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問題。

薪酬等級(jí)是一個(gè)基本框架，是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。

薪酬等級(jí)劃分的考慮要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。

薪酬等級(jí)數(shù)量的設(shè)計(jì)建設(shè)考慮三個(gè)因素：

1、需要評(píng)價(jià)的職位數(shù)量；

2、職位在組織中的等級(jí)分布；

3、工作之間的匯報(bào)、負(fù)責(zé)關(guān)系。

薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)具有以下特點(diǎn)：

1.薪酬結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程以及員工從事的工作相一致。

2.必須引導(dǎo)員工為組織目標(biāo)服務(wù)，培育員工間的分配公平感，從而有助于達(dá)成組織目標(biāo)。

3.可以調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以保持內(nèi)部公平，平衡和適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部一致性需要的關(guān)系。

4.薪酬結(jié)構(gòu)必須支持組織的人力資源戰(zhàn)略。

基于職位說明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來的薪酬體系，一般而言包括基本(固定)薪酬+業(yè)績(jī)(浮動(dòng))薪酬+福利等形式。

薪酬的主要構(gòu)成

市場(chǎng)上對(duì)于不同職能的職位，支付薪酬原則不同，這在進(jìn)行薪酬構(gòu)成和水平設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮到；

另外還需考慮基本薪酬和短期激勵(lì)的比例關(guān)系，即薪酬組合情況：

對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響程度越大的人員，其短期激勵(lì)在占總現(xiàn)金收入的比例應(yīng)越高;

不同性質(zhì)工作的職位任職者的工作業(yè)績(jī)好壞與其應(yīng)得的可變薪酬數(shù)額關(guān)聯(lián)程度有著很大的不同。

通常情況下，人員類型不同、級(jí)別不同，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)影響不同。基本薪酬主要指員工收入中的固定部分，體現(xiàn)不同職位的價(jià)值，設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是職位評(píng)估的結(jié)果。

固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。

首先，內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)。人力資源部利用職位評(píng)估分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別差距。

其次，企業(yè)制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，企業(yè)各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。

第八步：薪酬體系實(shí)施與管理

薪酬體系設(shè)計(jì)完成后，人力資源部門應(yīng)根據(jù)任職者的績(jī)效歷史記錄、能力素質(zhì)、員工任職資格情況等，確定套改方案，根據(jù)方案計(jì)算出改革前后員工的變化情況，以便實(shí)現(xiàn)薪酬總額控制。