在很多企業(yè)，我們習慣性的把在人力資源部工作的員工都叫HR，但HR段位不同，給企業(yè)產(chǎn)生價值也完全不同（差別之大，可以說天壤之別），所以不同段位的HR獲得的報酬差別也非常之大。 作為專業(yè)獵頭公司，玨佳獵頭公司通常把企業(yè)HR分為九個段位。根據(jù)2021-2022年的人才市場分析，目前，從一段到九段的HR的薪酬水平具體如下。

一段HR：“發(fā)信息，等消息”。 

把招聘信息發(fā)出去，然后等待應聘的簡歷或消息，發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發(fā)出去了，把發(fā)出去當成結果，那么，這樣的HR經(jīng)理一個月你給多少錢？ 

每月薪酬3500-5000元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結果，有效簡歷或消息的回復才是結果。

二段HR ：“緊跟蹤，做分析”。 

每天搜索網(wǎng)上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數(shù)量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即采取措施，立即做出調整。 同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR經(jīng)理將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質量、有速度的回復才是結果。

 二段HR經(jīng)理給多少月薪呢？4000-6000元可以了。 

三段HR ：“憑經(jīng)驗，做判斷”。

沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然后就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經(jīng)驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質量并且質量穩(wěn)定才是結果。 

三段HR經(jīng)理給多少月薪呢？8000-10000元不少了。 

四段HR ：“做標準，嚴考核”。 

根據(jù)崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業(yè)務考核操作方案，當有一定數(shù)據(jù)積累時，組織開發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng)，做招聘的工業(yè)化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者了解并不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考核人了解應聘者才是結果。 

四段HR經(jīng)理月薪10000-12000元蠻可以的。 

五段HR ：“做交底、給推薦” 

對于通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經(jīng)理在提交面試報告之后，要向用人部門領導做面對面“招聘交底”，對記載的事實與數(shù)據(jù)，做一個細致的講解，結果是讓部門領導對要參加復試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質量。對于特別重要的應聘者，HR經(jīng)理應當參加部門經(jīng)理或公司領導主持的復試，并在復試后結合初試結果提出參考意見。 但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結果。 

五段HR經(jīng)理月薪15000-20000元相當可以了。

 六段HR ：“做培訓、做監(jiān)督”。 

HR經(jīng)理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統(tǒng)性的培訓，讓新員工盡快地適應公司的文化、業(yè)務、工作節(jié)奏，幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監(jiān)督新員工在各部門的表現(xiàn)當成平時考核機制，對于試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以避免公司與員工最后的結果是雙輸。 所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。 

六段HR經(jīng)理20000-30000元不為過。 

七段HR ：“做文化、做推動”。 

七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招聘業(yè)務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協(xié)助總經(jīng)理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團隊輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創(chuàng)造更大的價值才是結果。 

七段HR經(jīng)理30000-35000元的月薪當之無愧。

 八段HR ：“做戰(zhàn)略、做梯隊”。 

八段HR經(jīng)理不是“救火隊長”，每天被各部門經(jīng)理、公司領導摧著要人；

八段HR經(jīng)理首先對公司戰(zhàn)略理解透徹，并能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略，制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略，并執(zhí)行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，為公司戰(zhàn)略實施提供強大的人力資源的支持。 所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業(yè)務，做戰(zhàn)略性人才儲備，形成人才競爭機制，優(yōu)化員工隊伍才是結果。 

八段HR經(jīng)理給35000-45000元月薪理所應當吧。 

九段HR：“做流程、做傳承”。 九段HR經(jīng)理“做流程、做傳承”。

九段HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標兵、職業(yè)化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰(zhàn)略的實施者，本身就是戰(zhàn)略管理者，他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展，所以，要做招聘工作的工業(yè)化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。 

九段HR經(jīng)理給月薪50000+元我們也覺得不多吧。九段HR高手年薪八九十萬，上百萬（月薪100000+元）也大有人在，金字塔上部的HR。我們也見過不少HRVP的年薪200-500萬的。 

從月薪3500元的HR經(jīng)理，到月薪100000元的HR經(jīng)理，同樣的崗位，為什么報酬上的差距就那么大呢？ 其實，“九段HR經(jīng)理”的月薪是多少并不重要，重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理，結果不同，人生不同，人生是結果的積累，結果決定人生。