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人才體系構(gòu)建體系五步法搞定企業(yè)人才管理體系
HR們都期望能夠構(gòu)建一套屬于自己企業(yè)的人才培養(yǎng)體系,以發(fā)揮人才培養(yǎng)的效力。廣州獵頭公司(玨佳獵頭)根據(jù)自己在人才獵聘管理領(lǐng)域10余年的經(jīng)驗感悟和探索研究,總結(jié)了一套系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)體系構(gòu)建方法,即人才培養(yǎng)體系構(gòu)建“五步法”,如下:
1.明確人才培養(yǎng)目標
目標決定前進的方向,而方向則決定最終的結(jié)果。
人才培養(yǎng)的最終目的是為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標源源不斷地培養(yǎng)和輸送合格人才,因此我們在進行人才培養(yǎng)之前,首先必須對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和當前現(xiàn)狀進行深入了解和細致分析,找到戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),需要具備哪些核心能力,以及承載這些核心能力的關(guān)鍵崗位有哪些,才能明確人才培養(yǎng)的工作方向和重點。
2.界定人才培養(yǎng)標準
為了避免人才選拔與培養(yǎng)的隨意性,企業(yè)需要構(gòu)建一套衡量標準,也就是關(guān)鍵崗位的勝任模型。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標分解的結(jié)果,明確實現(xiàn)企業(yè)成功所需的核心能力,開發(fā)相應(yīng)的勝任模型,作為關(guān)鍵崗位人才選拔與培養(yǎng)的標準。
基于勝任模型,來選擇勝任當前崗位并有潛質(zhì)取得更優(yōu)異績效的人,而不僅僅是能做這些工作的人。只有建立起每個關(guān)鍵崗位的勝任能力標準,才能明確各個關(guān)鍵崗位需要重點培養(yǎng)什么樣的能力。
3.實施人才評估選拔
在構(gòu)建完關(guān)鍵崗位的勝任模型之后,企業(yè)應(yīng)著力于人才的評估選拔工作,選出“好苗子”,加以重點關(guān)注和培養(yǎng)。人才的評估選拔可以通過人才盤點的方式,采用評價中心技術(shù),從業(yè)績和潛質(zhì)雙維度對現(xiàn)有人才的狀況進行評估,區(qū)分出不同的員工類別,形成人才九格圖。然后根據(jù)人才盤點結(jié)果,選拔出具有高潛力的人才,納入到人才儲備庫,并分析這些高潛人才的能力現(xiàn)狀與期望目標之間的差距,進而確定我們?nèi)瞬排囵B(yǎng)工作的聚焦點和實現(xiàn)路徑,才會使人才培養(yǎng)工作更加有的放矢。
4.開展系統(tǒng)人才培養(yǎng)
對于納入人才儲備庫的高潛人才,需要安排有針對性的培養(yǎng)。培養(yǎng)的方式有多種,包括集中培訓(xùn)、定期輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習、掛職鍛煉、挑戰(zhàn)性任務(wù)、擔任講師等,但各種培養(yǎng)方式的適用性不盡相同,需要根據(jù)不同的人才類別和所希望達成的目標,選擇適當?shù)姆绞?,因材施教?人才的系統(tǒng)培養(yǎng),通常按照“學(xué)習→實踐→反思”的路徑開展,學(xué)以致用、學(xué)用結(jié)合,“在學(xué)習中實踐,在實踐中反思,在反思中成長”。
在這方面,華為的“訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”模式就非常成功。所謂的訓(xùn)戰(zhàn),就是一邊賦能、一邊實戰(zhàn),強調(diào)學(xué)習的轉(zhuǎn)化。任正非曾說過,如果我們采取循環(huán)作戰(zhàn)的方式,把一部分員工抽回來賦能,再走向戰(zhàn)場,他們一定比現(xiàn)在厲害。以產(chǎn)品經(jīng)理為例,新人完成入職培訓(xùn)回到部門后的三個月內(nèi),會面臨著殘酷的工作技能提升培訓(xùn)與考核。部門訓(xùn)練新人從最基本的做配置報價開始,寫技術(shù)建議書,做產(chǎn)品展示方案和PPT,并且每周隔三岔五的請原來參加過項目的專家和部門主管坐在下面當評委,請新人根據(jù)自己的所學(xué)和理解模擬客戶現(xiàn)場的技術(shù)交流。目的在于訓(xùn)練人員對于產(chǎn)品的理解、技術(shù)配置方案的熟悉以及現(xiàn)場PPT演講宣講能力?,F(xiàn)場打分和點評,每周還要在部門成績排名,排名靠后的都可能被淘汰。經(jīng)過這種模式訓(xùn)練出來的產(chǎn)品經(jīng)理,從產(chǎn)品技術(shù)、商務(wù)談判、方案設(shè)計、現(xiàn)場宣講等各個方面的能力都非常出色。三個月中一邊用原有投標項目學(xué)習練習,一邊在導(dǎo)師指點下支持一線的實際項目,三個月之后就會被派遣到世界各地的代表處去,直接參與項目運作。通過這種訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的方式,技能學(xué)習和轉(zhuǎn)化的效率相當高。
5.檢驗人才培養(yǎng)效果
為了確保企業(yè)選拔出的高潛人才能夠積極學(xué)習,促進能力成長,應(yīng)對高潛人才的培養(yǎng)情況進行跟蹤和定期考評,形成動態(tài)管理機制,使人才培養(yǎng)的效果與企業(yè)內(nèi)部的績效考核、職位晉升等相銜接,充分調(diào)動被培養(yǎng)人的積極性。一方面,表現(xiàn)優(yōu)秀的高潛人才,經(jīng)過一段時間的培養(yǎng),在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時,可以獲得優(yōu)先晉升的機會,產(chǎn)生良好的激勵作用。另一方面,對于工作業(yè)績退步,培養(yǎng)期間表現(xiàn)較差的人員,要依據(jù)動態(tài)管理機制淘汰出人才儲備庫。只有動態(tài)管理機制有效運轉(zhuǎn),才能起到表彰先進,鞭策后進的作用,在整個企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的人才培養(yǎng)氛圍。
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