廣州獵頭公司玨佳獵頭認(rèn)為HR的工作內(nèi)容范圍會(huì)更廣，獵頭更聚焦招聘中的高級(jí)人才招聘，流程上側(cè)重招聘前半段的尋訪過(guò)程。雖然獵頭現(xiàn)在為了做的更好，還涉獵了行業(yè)信息分析、行業(yè)人才地圖、面試輔導(dǎo)，并且專業(yè)獵頭在offer談判過(guò)程和人選入職之后開始發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。但是這些還是圍繞“招聘-招聘交付-高級(jí)人才招聘”

而招聘HR是對(duì)整個(gè)招聘工作。獵頭支持的崗位是負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷開源，剩下的內(nèi)部流程還是HR自己推進(jìn)，除此之外HR還負(fù)責(zé)校招、中低端崗位全流程、以及跟業(yè)務(wù)部門的對(duì)接等等。如果放眼到整個(gè)HR模塊，那范圍更大了，是公司所有人相關(guān)的工作。

2.具體的工作內(nèi)容和細(xì)分維度的對(duì)比

2.1工作內(nèi)容對(duì)比

獵頭的工作內(nèi)容、篩選和BD客戶、談判和簽約合同、對(duì)接HR溝通需求、分析職位尋訪策略、多渠道尋源簡(jiǎn)歷、跟人選溝通意向、初步面試篩選、整理推薦報(bào)告、跟進(jìn)推薦反饋、協(xié)調(diào)約面人選反饋不合適人選、輔導(dǎo)跟進(jìn)面試、薪酬材料收集、offer談判和回簽、輔導(dǎo)原公司離職、輔導(dǎo)新公司入職、跟進(jìn)試用期表現(xiàn)、開票回款和復(fù)盤總結(jié)。

為做好以上工作還要做好行業(yè)信息分析

外出見人選，拜訪客戶；

大顧問要做培訓(xùn)，新顧問要聽培訓(xùn)。

日常周會(huì)，月度會(huì)，季度會(huì)和年會(huì)，定期各種報(bào)表跟老板匯報(bào)工作和表功；每個(gè)期末的會(huì)議是業(yè)績(jī)好的顧問的開心時(shí)刻，會(huì)被表彰和發(fā)獎(jiǎng)金。

HR的工作內(nèi)容（招聘HR為例）

前一年的10月份開始被卷入業(yè)務(wù)的會(huì)議，開始總結(jié)這一年和規(guī)劃下一年。業(yè)務(wù)規(guī)劃定了之后，開始人力規(guī)劃，組織盤點(diǎn)和HC盤點(diǎn)適應(yīng)新的業(yè)務(wù)，人才盤點(diǎn)哪些晉升哪些淘汰哪些外聘哪些內(nèi)部調(diào)整，人力成本預(yù)算-招聘預(yù)算。

年底盤點(diǎn)這一年的滿編率和項(xiàng)目推進(jìn)情況，以及各位大佬對(duì)你這一年工作的滿意程度。同時(shí)根據(jù)HC和招聘預(yù)算盤點(diǎn)供應(yīng)商為新年做準(zhǔn)備，獵頭-RPO-網(wǎng)站-內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)-校招和雇主品牌供應(yīng)商等等。元旦前后新的規(guī)劃論證通過(guò)大老板審批，就是開工干起來(lái)。

三四月份是招聘旺季，從業(yè)務(wù)規(guī)劃通過(guò)開始，HR會(huì)被卷入各種業(yè)務(wù)會(huì)議，基本每次會(huì)議之后都會(huì)拿到一波新的著急的招聘需求，春節(jié)前后拿完獎(jiǎng)金， 開始有員工體力值，有了新的招聘缺口；拉通不同的供應(yīng)商溝通和交付需求，有的時(shí)候預(yù)算不夠，HR要自己上手去各個(gè)渠道搜簡(jiǎn)歷。對(duì)不同渠道收到的簡(jiǎn)歷做適配性篩選和意向度篩選，反饋渠道不合適的人，業(yè)務(wù)面試協(xié)調(diào)人選和部門時(shí)間，以及主導(dǎo)HR輪面試，推進(jìn)業(yè)務(wù)對(duì)面試結(jié)果決策，合適的人選的薪酬資料收集和offer方案審批，以及跟人選溝通談判和約定入職時(shí)間，發(fā)放offer，協(xié)調(diào)入職。

六月份的時(shí)候社招會(huì)緩一下，老板們要開半年會(huì)，根據(jù)宏觀分析和項(xiàng)目進(jìn)度對(duì)上半年的工作做總結(jié)；做的不好的項(xiàng)目會(huì)被停HC，能整改的半年會(huì)要好好表現(xiàn)爭(zhēng)取起死回生；做的好的項(xiàng)目下半年會(huì)加大人力財(cái)力投入，前面做的不好的項(xiàng)目被沒收的HC和預(yù)算會(huì)可能會(huì)投放到這里。半年會(huì)開完， 招聘HR會(huì)進(jìn)入下半年的招聘旺季金九銀十。

校招工作。三四月份當(dāng)年春招和下一屆的暑期實(shí)習(xí)，7-8月份的下一屆的提前批，9-11月份下一屆的秋招。校招HR主要負(fù)責(zé)宏觀的HC管控、校企聯(lián)系、簡(jiǎn)歷開源、offer定檔談、協(xié)調(diào)入職，具體部門的招聘HR需要業(yè)務(wù)部門出專門的校招面試官、及時(shí)篩選簡(jiǎn)歷和面試、提供面試反饋和定檔建議、參與校招的HR輪面試，以及跟進(jìn)審批。疫情之前的校招，有的還需要現(xiàn)場(chǎng)宣講和組織群面等等。

這一年的校招差不多結(jié)束的時(shí)候，就又到十月份了，要論證下一年的規(guī)劃，招聘團(tuán)隊(duì)要輸出一些Mapping或者行業(yè)分析給大老板做參考，只會(huì)做招聘交付，顯得技術(shù)含量不夠高。

然后還有一些日常會(huì)議，周會(huì)/月會(huì)/季度會(huì)/半年會(huì)/年會(huì)，偶爾還會(huì)參與到裁員。

其實(shí)所為金三銀四，金九銀十那是求職者的拿到offer的感受，招聘HR簡(jiǎn)歷開源的時(shí)間節(jié)點(diǎn)在1月份和7月份就開始了。找了一段時(shí)間HR自主招聘搞不定，就會(huì)在三四月和九十月忙校招的時(shí)候引入獵頭支持。如果是新業(yè)務(wù)，招聘需求比較大，基本是全年都在拉通獵頭支持。

2.2工作對(duì)象對(duì)比

獵頭工作對(duì)象

外部主要對(duì)接人選和企業(yè)HR，人選層級(jí)以中高端崗位為主； 大部分企業(yè)是不喜歡獵頭直接對(duì)接業(yè)務(wù)部門的，避免影響決策和降低HR的話語(yǔ)權(quán) 。

內(nèi)部主要對(duì)接window（負(fù)責(zé)對(duì)接客戶的同事），團(tuán)隊(duì)同事競(jìng)爭(zhēng)和合作兼具，定期跟直線匯報(bào)工程和結(jié)果數(shù)據(jù)。

招聘HR工作對(duì)象

外部工作對(duì)象，主要對(duì)接獵頭和人選，并通過(guò)獵頭了解和影響人選。

內(nèi)部對(duì)接業(yè)務(wù)部門，包括初試官、復(fù)試官和終面老板。從崗位層級(jí)上，除了獵頭崗位，還有校招崗位，基礎(chǔ)崗位，以及自主招聘的中高端崗位。從流程階段講，不同流程還會(huì)對(duì)接不同的兄弟部門，比如offer方案的會(huì)跟薪酬HR溝通，跟部門老大對(duì)接審批；z入職之前還會(huì)對(duì)接背調(diào)公司；入職階段還會(huì)跟人力共享和員工關(guān)系對(duì)接，確保入職材料的合規(guī)和流程順利推進(jìn)。

2.3在公司的地位

獵頭在公司是前臺(tái)業(yè)務(wù)部門，壓力大支持多，是公司的核心部門。獵頭不僅僅是一份工作，也是一門生意，為了做好業(yè)務(wù)賺更多小錢錢，只要能兌現(xiàn)業(yè)績(jī)可以跟公司提要求，但是做的不好的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也會(huì)被中后臺(tái)diss，但整個(gè)公司是圍繞獵頭團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)的。比如業(yè)績(jī)好的團(tuán)隊(duì)，報(bào)銷的額度和速度，團(tuán)建的預(yù)算，招聘的優(yōu)先級(jí)都可以走綠色通道；比如會(huì)拿客戶的合同條款，擠壓財(cái)務(wù)和法務(wù)的既定規(guī)則，完不成業(yè)績(jī)也會(huì)甩鍋給HR招聘不及時(shí)。

HR在公司是后臺(tái)支持部門，不直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)壓力是業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的，定位上就會(huì)靠后一些。HR是一份偏中后臺(tái)職能的工作，不是一門生意。如果HR的工作不能賦能業(yè)務(wù)發(fā)展，讓業(yè)務(wù)感受到價(jià)值，業(yè)務(wù)做的好是業(yè)務(wù)自己的功勞，業(yè)務(wù)做不好，HR做再專業(yè)也沒有價(jià)值，指不定還要接業(yè)務(wù)的甩鍋。所以，這些年HR也想通過(guò)專業(yè)性和深度參與業(yè)務(wù)來(lái)提升資深的核心度，比如要求HR驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，做戰(zhàn)略HR。深入了解業(yè)務(wù)和理解老板意志，通過(guò)組織設(shè)計(jì)提升組織效率，通過(guò)人才發(fā)展和培訓(xùn)讓員工發(fā)展，通過(guò)績(jī)效機(jī)制和薪酬制度協(xié)助部門管理團(tuán)隊(duì)，更有效率的招聘更好的人，最終的目的都是通過(guò)HR的專業(yè)性來(lái)提升業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)輸出，讓兩者有相關(guān)性，賦能業(yè)務(wù)發(fā)展。專業(yè)的HR大部分只是存在于企業(yè)，而且HR本身還要有較高的情商能在不同部門和老板之間左右逢源落地HR制度，并讓大家認(rèn)可；小公司的HR，基本只是老板的傳聲筒，在公司的地位不是自己爭(zhēng)取的，是老板喜好。

2.4招聘話語(yǔ)權(quán)和影響力

獵頭多數(shù)時(shí)候只是被動(dòng)通知結(jié)果，主動(dòng)影響力比較弱。

一方面獵頭只參與招聘的一部分節(jié)點(diǎn)，并不是全流程跟進(jìn)；另外一方面，獵頭只是對(duì)接HR和人選，對(duì)于招聘其他的相關(guān)方，尤其是主要決策者業(yè)務(wù)部門，獵頭的影響是間接的。很多獵頭認(rèn)為自己也在推動(dòng)流程，但是跟催的信息很多被節(jié)流在HR這里，有選擇的給到業(yè)務(wù)部門。但是獵頭在增加招聘話語(yǔ)權(quán)的地方也有一些可以作為的地方，比如推薦更多合適的人，單看一個(gè)人選影響力小和被動(dòng)，可以增加機(jī)會(huì)的次數(shù)；獵頭會(huì)總結(jié)企業(yè)吸引點(diǎn)提升人選意向性，做面試輔導(dǎo)提升面試成功率，一面管控人選預(yù)期一面幫人選跟企業(yè)爭(zhēng)取，提升offer達(dá)成的成功概率。

招聘HR，在招聘過(guò)程是推動(dòng)者，影響力是比獵頭大的。

招聘人選，專業(yè)方面主要決策者是業(yè)務(wù)部門，意向、軟性素質(zhì)和流程合規(guī)，決策者是HR。

內(nèi)部→外部，HR最先拿到業(yè)務(wù)最真實(shí)的需求，給獵頭的需求是被HR過(guò)濾過(guò)的；外部→內(nèi)部，獵頭推薦的簡(jiǎn)歷到業(yè)務(wù)部門之前也被HR篩過(guò)。

從參與深度講，面試過(guò)程中HR第一時(shí)間第一現(xiàn)場(chǎng)參與，在offer階段結(jié)合獵頭和人選分別反饋的信息，整合推動(dòng)部門做出決策；offer的薪酬方案是HR建議和約定規(guī)則，各個(gè)相關(guān)部門老大審批；入職流程、試用期和考核發(fā)展也是HR部門牽頭規(guī)則和跟進(jìn)。

2.5對(duì)行業(yè)和業(yè)務(wù)的理解深度

獵頭的信息可能更廣，但是具體到某家公司，獵頭沒有HR了解的深刻，以薪酬架構(gòu)為例，獵頭可能知道多少薪，知道有股票有福利，但是HR進(jìn)一步還知道每個(gè)級(jí)別具體的上下限，更進(jìn)一步，還了解這樣設(shè)計(jì)背后的邏輯和背景。再以公司運(yùn)營(yíng)為例，HR會(huì)參與公司每年的商業(yè)計(jì)劃論證，知道公司整個(gè)商業(yè)模式設(shè)計(jì)的大概邏輯，站在一個(gè)整體的角度，看待公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)，并且知道每個(gè)崗位具體做的事情，要解決的問題，以及被考核的重點(diǎn)，這種深度的了解，對(duì)獵頭來(lái)說(shuō)，是進(jìn)階能力；對(duì)HR是基本要求。

HR還了解部門負(fù)責(zé)人性格脾性，工作習(xí)慣和流程，以及一些不能公開講的招聘潛規(guī)則，這些形成了每個(gè)部門和每個(gè)HR的人才匹配模型。非常建議有志于在招聘方向上長(zhǎng)期發(fā)展的小伙伴渠道甲方做一段時(shí)間HR，哪怕打算在獵頭長(zhǎng)期發(fā)展的小伙伴。業(yè)務(wù)的理解只是隔岸觀火肯定不夠深刻和全面，通過(guò)做HR可以更清楚的了解公司內(nèi)部在招聘?jìng)?cè)是怎么運(yùn)作的，有一些系統(tǒng)化和流程化的思維，同事也會(huì)學(xué)到非常多的為人處世的意識(shí)，獵頭的辦公室生態(tài)相對(duì)還是太簡(jiǎn)單了。

2.6招聘過(guò)程關(guān)注的重點(diǎn)

獵頭收到需求，通常關(guān)注的問題：

招聘的背景

要解決什么問題

薪酬架構(gòu)和職位職級(jí)，漲幅限制

匯報(bào)對(duì)象的風(fēng)格和偏好，以及下屬規(guī)模

地點(diǎn)

目標(biāo)公司

HR 收到需求，通常關(guān)注的問題：

你們團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在有HC和預(yù)算嘛？

我們招聘這個(gè)人來(lái)解決什么問題？

為什么要外聘，現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)之前沒人負(fù)責(zé)嗎？

哪些能力是現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)不具備的？

他來(lái)了之后的試用期和年度的輸出目標(biāo)是？

哪些公司也經(jīng)歷過(guò)類似的階段，可以定向挖獵。

獵頭等供應(yīng)商問的問題HR會(huì)幫忙找答案

從需求的精確性上講，HR是對(duì)接的是部門真實(shí)的原始需求；而獵頭對(duì)接的，是HR過(guò)濾和總結(jié)過(guò)的需求。有時(shí)候業(yè)務(wù)部門也不知道自己需要什么人，需要根據(jù)面試情況逐步清晰，這個(gè)時(shí)候居中協(xié)調(diào)的HR根據(jù)經(jīng)驗(yàn)先建議獵頭找那些，后建議獵頭找那些，對(duì)獵頭就非常有價(jià)值。

2.7對(duì)職位的責(zé)任感和選擇的靈活性

獵頭這部分是比較弱化的。大部分獵頭，是同時(shí)服務(wù)多家公司的，對(duì)某一家公司的歸屬感很弱；而且業(yè)績(jī)導(dǎo)向，會(huì)優(yōu)先選擇好做的職位，職位如果不好做，基本會(huì)降低優(yōu)先級(jí)，先去忙容易出業(yè)績(jī)的職位了。獵頭想要的是業(yè)績(jī)，這個(gè)業(yè)績(jī)是出在A公司還是B公司上，不是那么重要。公司背景只是職位有效性考量的一個(gè)維度。

HR只屬于一個(gè)公司，長(zhǎng)期服務(wù)一個(gè)公司會(huì)有感情的，而且HR的工作就是服務(wù)這個(gè)部門，有些難搞的職位，也是對(duì)業(yè)務(wù)最有價(jià)值的，多個(gè)普通職位加起來(lái)都不如這個(gè)重要，所以HR必須在業(yè)務(wù)要求的時(shí)間內(nèi)，想盡辦法關(guān)掉，責(zé)任感是不一樣的，相對(duì)獵頭可以靈活選擇，HR能做且必須做的就是眼前這個(gè)。當(dāng)然HR也有更多的渠道和資源去選擇，比如獵頭、內(nèi)推、轉(zhuǎn)崗、公司人才池、網(wǎng)站搜索和招聘廣告都是選擇的方式。（這些難啃的職位對(duì)HR也很重要，其實(shí)建議獵頭們重點(diǎn)去突破這種崗位）

2.8面試能力誰(shuí)更專業(yè)/誰(shuí)可以更好的識(shí)人選人

獵頭的面試更側(cè)重意向性，兼顧適配性；HR的面試更綜合。一對(duì)一的面試能力，獵頭的平均面試水平不如HR，或者說(shuō)同級(jí)別的獵頭對(duì)上同級(jí)別的HR，HR略高一籌。

立場(chǎng)不一樣。獵頭更想人選成功應(yīng)聘，獵頭的角度是幫助雙方達(dá)成招聘，HR的角度是招到真正合適企業(yè)的人，這個(gè)是有細(xì)微差別的；

公司層面賦能力度不一樣。從我的觀察企業(yè)對(duì)HR的面試技能培訓(xùn)更普及，STAR面試法、DDI的目標(biāo)選材，為了提升招聘效率和降低招聘篩選成本，企業(yè)不遺余力

實(shí)戰(zhàn)方面。從校招的群面，到社招陪同各個(gè)業(yè)務(wù)老板面試，到一對(duì)一的HR面，HR面試能力提升的非?？欤欢讷C頭行業(yè)，大部分面試技能是leader帶幾次，剩下交給顧問自主學(xué)習(xí)的。當(dāng)然獵頭也有自己的優(yōu)勢(shì)，對(duì)整個(gè)市場(chǎng)的橫向人才對(duì)比，資深的獵頭涉獵更廣泛，有心的也會(huì)總結(jié)一些針對(duì)性的人才篩選心得。

我認(rèn)識(shí)的HR沒有任何一個(gè)會(huì)因?yàn)楂C頭面試過(guò)，自己就不面了，獵頭更多被作為難度職位的簡(jiǎn)歷開源渠道，附加服務(wù)是一些流程跟進(jìn)，但是擇優(yōu)和汰劣的面試篩選，流程的owner還是企業(yè)自己。

2.9考核重點(diǎn)

獵頭是結(jié)果＞過(guò)程。雖然也考核過(guò)程的面試量和推薦量，但是最后決定收入水平的還是業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)結(jié)果不好看，連個(gè)苦勞都沒有；但如果過(guò)程有瑕疵，最后業(yè)績(jī)結(jié)果好，獎(jiǎng)金還是拿到手軟，老板也給你點(diǎn)贊。獵頭只要事情做得漂亮，生存空間就很大。

HR是過(guò)程+結(jié)果。招聘HR結(jié)果的部分會(huì)考核滿編率和重點(diǎn)招聘項(xiàng)目的推進(jìn)，體現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的支持價(jià)值；同時(shí)也考核相關(guān)操作流程的合規(guī)性，最后是相關(guān)招聘方對(duì)招聘HR的滿意程度。甚至有時(shí)候業(yè)務(wù)部門和相關(guān)方的評(píng)價(jià)好壞，比你今年為公司招人的多少，更重要。HR如果覺得自己一年事情做了很多，但是績(jī)效結(jié)果不好看，就要反思自己做人方面是不是有些沒兼顧到的地方；績(jī)效的結(jié)果是在年底，但是績(jī)效的原因貫穿全年。HR如果只會(huì)做事，生存空間會(huì)很??；會(huì)做人，才有機(jī)會(huì)往上走。

3.對(duì)于想從事獵頭/HR工作的小伙伴的一些熱門關(guān)注維度：年齡、學(xué)歷、地域分布、上手難以程度，加班強(qiáng)度，職業(yè)發(fā)展和收入水平。

3.1學(xué)歷背景和專業(yè)要求

同樣行業(yè)排名的獵頭公司對(duì)標(biāo)企業(yè)HR團(tuán)隊(duì)，學(xué)歷水平要差一些；甚至一些早期的獵頭從業(yè)者，?？埔灿小＋C頭不限制專業(yè)，我認(rèn)識(shí)的做得好的獵頭，什么專業(yè)都有。大部分國(guó)內(nèi)的獵頭公司看重業(yè)績(jī)＞學(xué)歷，獵頭公司校招要實(shí)習(xí)，有業(yè)績(jī)才轉(zhuǎn)正；社招試用期也有嚴(yán)格考核，寬進(jìn)嚴(yán)出。除了熱愛招聘和喜歡獵頭的，很多重點(diǎn)大學(xué)的同學(xué)會(huì)覺得自己沒必要吃這份兒累，有機(jī)會(huì)校招去大廠做HR，所以沉淀在獵頭行業(yè)的重本也少。對(duì)于普本想進(jìn)去大廠的同學(xué)，難度很大，能力素質(zhì)不錯(cuò)的，可以先去獵頭學(xué)習(xí)技能和做出業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)好的再去大廠應(yīng)聘HR，成功概率會(huì)比校招直接沖大很多。

HR的學(xué)歷背景相對(duì)更好一些，基本大一些的公司，校招211/985是能進(jìn)面試環(huán)節(jié)的標(biāo)配，人力資源專業(yè)是HR里最多的專業(yè)，雖然商業(yè)和文科專業(yè)也很多，但是做久了，很多人會(huì)去補(bǔ)一個(gè)人力資源相關(guān)的學(xué)位。社招的時(shí)候?qū)I(yè)能力和公司背景的要求會(huì)大于學(xué)歷背景，如果兩個(gè)面試表現(xiàn)差不多，一個(gè)是阿里的普本，一個(gè)是小公司的重本，通常公司會(huì)傾向前者，認(rèn)為阿里已經(jīng)篩選過(guò)合適的人選，能力不會(huì)太差。

3.2對(duì)新人來(lái)說(shuō)，哪個(gè)難

獵頭上手快，甚至有畢業(yè)生肯努力，剛畢業(yè)幾年就能湊夠買房首付的，但是每年業(yè)績(jī)清零；就像那個(gè)推著石頭上山的西西弗斯，上年縱使你業(yè)績(jī)百萬(wàn)，新的新年業(yè)績(jī)清零，你還是要從山下開始推石頭上山。這種業(yè)績(jī)清零，很容易造成職業(yè)倦怠。而且做到中高層管理者之前，業(yè)績(jī)做得不好，收入影響很大，直接也可能是降低。獵頭的職業(yè)安全感并不強(qiáng)。

HR要做專業(yè)，上手沒那么快，需要逐步升級(jí)打怪，想走得遠(yuǎn)需要基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)能力、情商和機(jī)會(huì)，但是逐級(jí)爬上去薪酬是逐漸增加的，而且上去了基本就不會(huì)再下來(lái)，HR有職業(yè)安全感。

畢業(yè)幾年就想靠自己買房買車，如果人聰明靈活又愿意卷，試試獵頭，運(yùn)氣+努力，收入真的可以升的很快，一些公司90后甚至95后的總監(jiān)都有；但HR這種短時(shí)間晉升的難度非常大，即使剛畢業(yè)趁著腦子好使愛學(xué)習(xí)能卷贏專業(yè)，HR的晉升還是會(huì)考量人情世故和資歷，想要要做到HR總監(jiān)更要精通不止一個(gè)模塊，大部分HR總監(jiān)級(jí)別的都是職場(chǎng)中年了。

上手難度：專業(yè)HR＞獵頭＞小公司的HR

3.3加班強(qiáng)度哪個(gè)更大

獵頭完不成業(yè)績(jī)，肯定會(huì)被PUA要求加班；完成了基本業(yè)績(jī)要求，加班相對(duì)自由，取決于自己想賺多少錢；只是老板肯定會(huì)在背后催著你干活，畢竟完成了成本線，還有獎(jiǎng)金線，百萬(wàn)顧問之后還有N百萬(wàn)顧問，大部分的獵頭公司老板就是黃世仁，從來(lái)不嫌棄業(yè)績(jī)多。

獵頭金三銀四和金九銀十的招聘旺季，加班加點(diǎn)是標(biāo)配；偶爾有著急項(xiàng)目，也會(huì)被要求加班。獵頭有淡旺季，所以好的獵頭公司，是可以申請(qǐng)調(diào)休的。獵頭年初對(duì)這一年能做到什么程度和面臨什么強(qiáng)度，最多只有個(gè)大概輪廓，因?yàn)楦邚?qiáng)度加班不一定對(duì)應(yīng)高業(yè)績(jī)，有時(shí)候碰見客戶難搞或者職位不靠譜，這一年很累，但是業(yè)績(jī)還不一定好；有的時(shí)候運(yùn)氣好，一個(gè)月幾十萬(wàn)業(yè)績(jī)的時(shí)候也有。

HR的加班大部分取決于整個(gè)公司的加班強(qiáng)度，互聯(lián)網(wǎng)大廠基本沒有太輕松的；從季節(jié)性講，除了季度末和年末各種表格之外，招聘旺季是招聘加班高峰；春招和秋招的時(shí)候，校招HR肝到凌晨；每年10-12月份論證明年規(guī)劃的BP、薪酬做預(yù)算，招聘做規(guī)劃和OD盤點(diǎn)人才，也是大把掉頭發(fā)的時(shí)候；年底發(fā)獎(jiǎng)金的薪酬HR算的頭禿，晉升窗口TD要做好規(guī)則時(shí)刻盯著……

但是相對(duì)相對(duì)獵頭面臨的不確定性，大部分HR在年初就知道這一年的工作重點(diǎn)和大概的強(qiáng)度，想晉升的多跟老板要項(xiàng)目和加工作內(nèi)容，卷起來(lái)；想懷孕生娃的或者家里有人需要短期照顧的，不想工作強(qiáng)度太大，會(huì)商議交接一部分工作出去，同步也接受相對(duì)普通的績(jī)效結(jié)果。

跟獵頭相比，HR工作的確定性和收入的穩(wěn)定性都是比較高的。心里壓力上，肯定是獵頭更大，畢竟業(yè)績(jī)結(jié)果直接決定收入水平，這種也會(huì)轉(zhuǎn)化到加班強(qiáng)度上。換個(gè)角度講，如果HR比你還努力，還有獵頭生存的空間嘛？比HR能卷，是獵頭行業(yè)存在的前提；比同行能卷，是獵頭確保自己能賺錢的前提。

3.4職業(yè)發(fā)展路徑

獵頭的職業(yè)發(fā)展路徑更簡(jiǎn)單。級(jí)別基本是根據(jù)業(yè)績(jī)和負(fù)責(zé)的范圍來(lái)分的。R-AC-C-SC/LEADER-行業(yè)總監(jiān)-分管GM/VP-老板，小公司可能鏈條都沒這么長(zhǎng)，在做到行業(yè)總監(jiān)之前，基本都是憑著業(yè)績(jī)升降。業(yè)績(jī)優(yōu)秀+情商在線，能帶好團(tuán)隊(duì)，會(huì)逐步往總監(jiān)以上的管理層走。團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)1000W是獵頭行業(yè)的評(píng)估優(yōu)秀管理者的一個(gè)門檻。

HR相對(duì)獵頭要復(fù)雜一些，主流的分工有三支柱和六模塊，每個(gè)模塊內(nèi)部還有更細(xì)致的分工，每個(gè)工種內(nèi)部還分初級(jí)中級(jí)高級(jí)，不同級(jí)別的能力要求是不同的。以跟獵頭最相近的招聘模塊為例：

招聘規(guī)劃（政策制度和預(yù)算等）

校園招聘

雇主品牌

渠道管理

具體部門的招聘交付

有的公司招聘還負(fù)責(zé)部門HC的管理

……

要做到招聘總監(jiān)，要精通其中多個(gè)模塊；招聘專員-招聘經(jīng)理-高級(jí)招聘經(jīng)理-招聘總監(jiān)，能力要求和負(fù)責(zé)范圍是不一樣的。HR相對(duì)獵頭，會(huì)從整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)的層面去看人力和招聘工作。獵頭的視角相對(duì)窄一些。