候選人的動機管理是我們在溝通中遇到的第一個難關(guān)。很多時候，我們都會收到候選人說不考慮機會的回復，在我們做好機會營銷，且候選人不是堅定不看機會、能保持溝通的情況下，挖掘和把握候選人的動機就顯得尤為重要。

一個候選人的跳槽動機是否強烈，獵頭顧問對此是否把握準確，決定了我們交付的進展情況，對后續(xù)的溝通、談薪、入職等等都有影響。

而在人才流通速度加劇的今天，獵頭所要面對的高端人選往往擁有著更多的潛在機會和跳槽經(jīng)驗。相對應(yīng)的他們也更加難以被“說服”。這無疑需要獵頭顧問付出更多的關(guān)注度，去了解和管理候選人的真實動機。

動機管理的第一步就是了解動機。我們可以先從接觸的候選人當中，總結(jié)出一部分共性的因素，再去針對具體的候選人，了解他在共性因素背后的特定因素。

目前有一個比較明顯的趨勢是，許多大平臺的候選人在積累了足夠的經(jīng)驗和知識體系后，會選擇跳槽到一些中小平臺或者創(chuàng)業(yè)型公司，嘗試自己獨當一面。

在這種情況下，我們首先可以分析大平臺工作的一些優(yōu)劣勢。一般來說，優(yōu)勢有業(yè)務(wù)規(guī)模大且穩(wěn)定、管理體系成熟、知識體系完整。對于人選來說，這也意味著工作模式相對固化、缺乏挑戰(zhàn)；晉升空間較小、薪資漲幅不滿意；接觸到的知識寬度不夠，無法拓展更全面的視野；工作流程復雜，溝通不夠扁平化等等。

所以，人選的動機就有可能是薪資、發(fā)展空間、發(fā)揮空間或者人際關(guān)系等方面。然后我們再去溝通具體的一個或幾個核心因素。

在溝通中，我們也要注意，先問客觀的問題再問主觀的問題，先問不敏感的問題再問敏感的問題。這樣循序漸進地去溝通，能夠讓候選人慢慢地打開話匣子。很多時候候選人不會直截了當?shù)乇硎疚沂且驗槭裁此砸葱聶C會，但是答案就藏在他的話語中。

在確認動機之后，我們要做的第二步是打消顧慮，去強化他的動機。動機和顧慮就像是一個硬幣的兩個面。一個候選人，促使他想要看新機會的動機，就是他最大的顧慮所在。如果我本來就是因為晉升空間不大想要跳槽，跳槽之后晉升通道仍然擁擠的話，為什么還要跳槽呢？

例如候選人的動機是找一份長期穩(wěn)定的新機會，這個問題一般就源于他對新平臺、新團隊、新業(yè)務(wù)、商業(yè)模式、資金鏈等等因素的考量。我們就可以通過收集資料和數(shù)據(jù)傳遞給候選人。比如團隊成員的背景和穩(wěn)定性、盈利模式的獨特性和目前的情況、資金鏈方面投資方的背景以及融資情況等等。資料越詳實，候選人的意向也會更穩(wěn)固。

而如果候選人更加在意的是空間，包括晉升空間和發(fā)揮空間。那我們就要相對應(yīng)地提供團隊組織架構(gòu)、職位職能范圍、匯報線以及職位前景這些信息，讓候選人對未來可能的環(huán)境產(chǎn)生一個初步的認識，也可以建議他在面試的時候和企業(yè)方詳細溝通。

總而言之，在了解了候選人的核心訴求和動機之后，我們不能束之高閣，而是要“對癥下藥”，這樣才稱得上是動機管理。